Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы понимаете, что незаконное увольнение имело место быть в вашем случае, то нужно немедленно взяться за отстаивание своих законных прав. Лучше всего начать с обращения в соответствующие органы, которые следят за соблюдением Трудового договора. Нужно обращаться в прокуратуру или в инспекцию по труду, соответственно, незаконное увольнение работника в таком случае будет наказано. Иногда будет эффективней начинать разбирательство не с прокуратуры, а с инспекции по труду, которая решит ваш вопрос быстрее. Удобно подавать жалобы онлайн, для этого есть специальный сайт, такие заявления рассматривают максимально быстро. Если между вами и руководством были выявлены достаточно серьезные споры, которые самостоятельно инспекция не может решить, то вас отправят в суд, для отстаивания интересов, поэтому к данному развитию событий нужно быть готовым.
Порядок действий незаконно уволенного работника
Дальнейшие развитие событий будет происходить по определенному плану. После подачи вами заявления о проведении проверки на предприятии, органы по надзору начнут ее осуществление, чтобы точно определить были ли меры вашего руководителя по отношению к вам незаконными, далее начинается процедура восстановления ваших законных прав на рабочее место. Возможно не обращаться в суд или органы по надзору, а начинать осуществление самозащиты. Для этого вы в письменной форме пишете заявление – отказ от выполнения поручения вашего руководителя, если считайте его незаконным и не соответствующем Трудовому кодексу или составленному при приеме на работу договору, который вами был подписан.
Если обращение в соответствующие инспекции не дало никакого результата, то можно нести иск в судебный орган, в том случае, когда сотрудник прав – суд обязательно вынесет решение в его пользу. Вас восстановят на работе и компенсируют деньги за прогул, не по своей воли, при этом государственная пошлина тоже ложится не на ваш финансовый бюджет. Писать заявление нужно в суд районного типа, после этого начинается исполнение решения судом. По срокам подачи заявления нужно тоже держаться определенного регламента, они ограничены и если вы хотите свои трудовые права отстоять в законном порядке, то делать это нужно максимально в короткий срок. В случае, если проблема касается невыплаты заработной платы, то нужно в течение трех месяцев подать соответствующий иск, если дело касается незаконного увольнения, то с момента получения трудовой книжки не должно пройти больше месяца. При нарушении сроков подачи заявления ваш иск не будет рассмотрен судебным органом.
Трудовая инспекция работает немного по другому принципу, чем суд, и помогает полностью разобраться в сложившейся ситуации между вами и руководителем. Первое, в чем она вам поможет, это в получении необходимых документов для подачи иска о незаконном увольнении. Лучше всего в таком случае сразу обратиться в инспекцию по труду и подать иск в суд. Ответ вы получите максимально быстро, а значит и решение вопроса тоже. Если вы в первую очередь решили обратиться в инспекцию, то это не снимает с вас срока подачи иска, поэтому мы и советуем делать это одновременно.
Для подачи иска вы обращайтесь в суд по месту регистрации руководителя или по месту своего жительства. Если работодатель живет в другой части города, то вы можете не подавать заявление по его месту жительства, а сделать это у себя, чтобы вам было удобно. Решение или сам ход процесса от этого никак не изменится.
Отсутствие работника по причине болезни.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.
Соблюдайте порядок увольнения.
Нарушение порядка увольнения, даже если работник действительно совершил прогул, повлечет восстановление.
Рассмотрим Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.10.2010 №13620. Судебная коллегия установила, что решением Московского районного суда г. Санкт-Петербурга требования истца удовлетворены частично, судом постановлено восстановить Т. в ЗАО, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Из материалов дела следует, что истец был принят на работу к ответчику. Приказом от 27.01.2010 трудовые отношения с истцом прекращены с 31.12.2009 на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за прогул. Истец, не согласившись с увольнением, обратился в суд, указывая, что в период, вменяемый ему как прогул, он находился на работе, приказ об увольнении вынесен в период нахождения его на больничном, о чем был поставлен в известность его непосредственный руководитель.
Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь пп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 192, 193 ТК РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ЗАО, утвержденными 08.01.2008, исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не представлено достаточных доказательств, подтверждающих грубое нарушение истцом трудовых обязанностей. Ответчик же нарушил установленный законом порядок расторжения трудового договора. Факт уведомления ответчика о нетрудоспособности истца в период увольнения подтвержден представленными по делу доказательствами.
Таким образом, есть основания для удовлетворения требований о восстановлении на работе.
Разрешая вопрос о правомерности применения ответчиком в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, нужно обратить внимание на то обстоятельство, что ЗАО не учло степень тяжести проступка, не оценило характер последствий отсутствия Т. в указанный период на рабочем месте, как требуют положения ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ №2, согласно которым работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Ответчик таких доказательств суду не представил.
Факт соразмерности совершенного проступка и примененного дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора в ходе рассмотрения дела подтверждения не нашел. Исходя из изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда постановлено в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права, отмене не подлежит.
Обратите внимание: согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Отсутствие каких-либо документов, например, объяснительных, актов является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Так, из Определения Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31282 следует, что приказ об увольнении за прогул М. был признан незаконным ввиду нарушения работодателем установленного порядка увольнения: до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель не затребовал от М. письменное объяснение. Доказательств обратного ответчик суду не представил.
Оформляем увольнение за прогул
Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.
В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().
Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.
Длительный прогул: особенности документирования данного факта
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.
Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:
- ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
- телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.
Как избежать увольнения за прогул?
Когда работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд на рабочем месте, то увольнения за прогул не избежать, особенно если работодателем было замечено ваше отсутствие. Законодательство предусматривает категории работников, которые по законодательству уволить нельзя, например, беременную женщину. Особый статус этого лица, смягчает наказание за прогул. Увольнение за прогул осуществляется по инициативе работодателя, а увольнять, допустим, беременную женщину по закону не предусмотрено, только в случае ликвидации предприятия.
При этом норма запрещающая увольнять за прогул беременных женщин (ст. 261 ТК РФ) не ставит возможность увольнения женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.
Итак, избежать увольнения за прогул возможно, если:
- Если у работника имеются документы, которые подтверждают прогул по уважительной причине;
- Если вы относитесь к особой категории работника, например, беременная женщина
- Обжаловать незаконное увольнение за прогул (в случае, если работодатель вас уволил незаконно).
- Если у работника имеются положенные законом выходные дни, а работодатель их не предоставлял (это тот случай, когда компании не соблюдают трудовое законодательство). Положенные дни, которые использовал работник для своего отдыха, прогулом не считаются.
- Если работник находился в отпуске или на больничном.
Компенсация за вынужденный прогул
Компенсация за вынужденный прогул является материальной ответственностью работодателя за незаконное увольнение. Она выплачивается за все время, которое работник не мог трудиться, и устанавливается исходя из среднего заработка незаконно уволенного (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).
Конкретная сумма, подлежащая выплате, и период выплаты обязательно указываются в решении суда и исполнительном листе.
Подпишитесь на рассылку
Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram
Допускается уменьшение рассматриваемой выплаты на величину выходного пособия, если оно было перечислено сотруднику при увольнении (ч. 4 п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Уменьшить выплату за вынужденный прогул на выплаченную при незаконном увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, а также на размер полученной по другому месту работы зарплаты нельзя. Требование о возврате компенсации за отпуск можно предъявить работнику. При его несогласии на возврат средств работодателю придется обращаться в суд.
Выплаты за время прогула должны быть произведены одновременно с оформлением приказа об отмене распоряжения на увольнение.
Такую компенсацию могут также получить работники, чье увольнение не было признано незаконным, но которые из-за неправильной формулировки увольнения в трудовой книжке не смогли устроиться на новую работу (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).
Незаконное увольнение
Как уволить за прогул, чтобы в дальнейшем не состоялось признания процедуры недействительной, знает грамотный кадровый сотрудник. Однако часто встречается нарушение трудового законодательства. К распространенным случаям относят:
- Непризнание или не истребование уважительных причин, объясняющих отсутствие работника;
- Нарушены нормы документального оформления факта увольнения;
- Отсутствие факта прогула (допустим, человек был в отпуске и не мог предоставить никаких оправданий);
- Приказ в отношении беременной сотрудницы;
- Имеющийся факт прогула, например, при длительной задержке заработной платы.
Незаконное увольнение за прогул
В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.
Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:
- отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
- тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
- соблюдение процедуры увольнения.
Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.
Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:
- Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
- Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
- Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
- Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
- Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.
Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.
Особенности начисления компенсации при незаконном увольнении
К особенностям предоставления компенсации при неправомерном снятии с должности относятся:
- В условиях, когда за период вынужденного простоя конкретного сотрудника на предприятии были проведены реформы в части увеличения среднего оклада или повышения тарифных ставок, то доход незаконно уволенного лица должен быть увеличен пропорционально изменениям.
- В случае если работник хочет только получить компенсацию за неправомерное снятие с должности, но не планирует дальнейшего труда в конкретной компании, инспекция, куда обратился субъект, тем не менее, должна удовлетворить запрос гражданина и затребовать с управленца соответствующих правомерных действий – выплаты всех полагающихся компенсаций.
- Незаконно уволенный человек также вправе затребовать корректировку внесенной в трудовую книжку записи об увольнении. Однако это делается только через суд. В случае, если судья постановит, что формулировка увольнения некорректна и требует изменений, наниматель будет обязан ее переписать.
- В обстоятельствах, когда незаконному увольнению подвергается субъект, трудящийся по срочному соглашению, то снимаемый с должности ранее положенного срока гражданин также вправе обратиться в инспекцию по труду или в суд с жалобой. Если к моменту постановления суда о признании увольнения неправомерным общий срок срочного трудового соглашения истечет, дата увольнения и формулировка в трудовой книжке субъекта должны быть изменены.
- В соответствии с постановлением суда, компенсацию за период, когда сотрудник исполнял нижеоплачиваемую работу, или не работал вовсе ввиду незаконного снятия с должности, должно выплатить субъекту предприятие, после чего данная сумма может быть взыскана самим предприятием с виновного должностного лица.
Прогул как основание для увольнения
Любой договор (как срочного, так и бессрочного характера) может быть прекращен по воле работодателя, если для этого есть основания. Они зафиксированы в статье 81 Трудового кодекса. К ним в частности относится прогул работника.
В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 прогулом считается:
- невыход на место работы без уважительной причины, если работника нет на протяжении всего рабочего дня (без разницы, какова его продолжительность);
- отсутствие на работе более четырех часов подряд;
- приостановка исполнения собственных трудовых обязательств без предупреждения руководящего звена предприятия и до истечения двухнедельного периода предупреждения;
- уход с места работы без уважительных причин до истечения срока трудового договора либо до того момента, когда оканчивается срок предупреждения об уходе;
- применение дней отгула либо отправление в отпуск (основной или дополнительный) без согласования с руководством.
Сроки давности по незаконным увольнениям
Сроки обращения в суд о восстановлении прав работников при нарушении законодательства работодателем, в том числе по поводу незаконного увольнения, достаточно жесткие, но их можно восстановить при наличии исключительных обстоятельств. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник может обратиться в суд по поводу признания увольнения незаконным в течение одного месяца со дня выдачи ему трудовой книжки или оформления приказа об увольнении, в противном случае восстановить нарушенные права не удастся.
При этом ст. 154 ГПК РФ устанавливает, что срок рассмотрения заявления о признании увольнения незаконным не должен превышать одного месяца, хотя данная норма соблюдается редко, ввиду высокой загруженности судов.
Восстановление пропущенного срока допускается при:
- болезни истца, при которой он был не в состоянии обратиться в судебные органы для защиты своих прав. Болезнь должна быть подтверждена документально справкой или выпиской из больничного учреждения, где осуществлялось лечение.
- командировке гражданина, которая подтверждается документами и выписками нового работодателя.
- возникновении препятствий непреодолимой силы, в частности, катаклизмов – наводнения, землетрясения, извержения вулкана и прочего.
- уходе за нетрудоспособным и больным членом семьи, который требуется постоянно – осуществление ухода за парализованным членом семьи или за членом семьи с деменцией, оставление которых в одиночестве опасно для их жизни и здоровья.